Проблема: Роком руш!

Євген ПІДЛІСНИЙ

Бажання мати на роботі лише «молодих та амбітних» характерне також і для юридичного бізнесу

 

Попри те, що половину вітчизняного ринку праці становлять ті, кому за сорок, і їх частка тільки збільшуватиметься, значна частина роботодавців не бажають розглядати кандидатів цієї вікової категорії. Відіграє свою роль і корпоративна культура, яка часто орієнтується на молодь. Це все стосується і юридичного бізнесу, який, попри консервативність, також віддає перевагу «молодій крові». Андрій Трембіч, адвокат АФ «Грамацький і Партнери», говорить, що для українського ринку актуальний в основному «верхній ейджизм», коли юрист 45+ може справді відчувати труднощі з працевлаштуванням. «Ці труднощі можна пояснити ­несвідомою політикою фірм, змовою ейчарів та рекрутерів, а не упереджено сформованим розривом між соціальною роллю людини і посадою, яку йому здатен запропонувати ринок», — зазначає пан Андрій.

Проте несприятливі демографічні процеси та міграція, з одного боку, та антиейджистські заходи у країнах, приклад яких воліє наслідувати Україна, — з іншого, зіграють свою роль, і вітчизняні роботодавці невдовзі стануть менш прискіпливими до віку кандидатів. Те, що в Україні більше вікових забобонів, ніж на Заході, очевидно: варто відвідати хоча б ресторани в Західній Європі і побачити велику кількість офіціантів (у тому числі з місцевих жителів) у віці 40+. Та й серед офісних працівників зустріти людей поважного віку знач­но легше. Основним раціональним фактором, за яким старші за віком правники програвали своїм молодшим колегам, була комп’ютерна грамотність. Проте зараз покоління юристів, які були з комп’ютером на «ви», вже майже відійшло від професійних справ і за цим критерієм молодь та спеціалісти у віці 40—50 років уже перебувають приблизно на однаковому рівні.

Антон Лященко, керуючий партнер правничої групи Colares, говорить, що за кордоном програмісти, юристи та інженери, старші за 55 років, рідше стикаються з труднощами в застосуванні сучасних технологій, ніж їхні молодші колеги. За його словами, випадки, коли деякі адвокати користуються старими друкованими кодексами, в які вклеюють зміни, викликають здивування і є винятками із правил. До того ж від переважної більшості юристів професія не вимагає глибокого володіння інформаційними технологіями. Натомість велике значення мають досвід, висока відповідальність та стабільність — козирі старших людей.

 

Неформальна сторона

Ейджизм на юридичному ринку лежить передусім у неформальній площині, у стосунках в колективі. «Юридичний бізнес — це дуже, дуже особистісна історія. І от коли ми говоримо про ейджизм, то маємо усвідомлювати, що він існує, але існує, по­перше, на макрорівні — рівні ринку в цілому. Тобто це проблема не однієї фірми і не одного прізвища — справа взагалі не в персоналіях. Вин­них тут немає, точніше — є, але «всі і ніхто». І, по­друге, це взагалі не про ставлення до віку, а про ставлення до тих наслідків, які вік зазвичай передбачає», — говорить Андрій Трембіч.

На співвідношення віку та посади, яку обіймає працівник, впливають усталені стереотипи та упередження. Вони, за словами пана Трембіча, є такими: «Максимум у 22 ти повинен почати; середній partnership track становить 7—10 років, тож до 32 років ти маєш стати або партнером, або невдахою, вгору або в сторону. Очевидно, що з таким рівнем міркування 45 років — це більш ніж «партнерський» вік. Юрист може бути яскравим і відповідати всім необхідним критеріям як за hard skills, так і soft skills, але якщо він не претендує хоча б на передпартнерську посаду, то парадоксальним чином у нього звужується простір для маневру. Для порівняно однорідної (соціально й культурно) фірми, в якій середній вік юристів становить 27,5 року, може бути проблематично взяти і «розчинити» людину, яка на 20 років старша за це «середнє по палаті» значення». Така людина молодшими колегами часто сприйматиметься умовно «ментором», проте вона не завжди зможе відповідати таким очікуванням. Варто зазначити, що середній вік партнерів українських юрфірм молодший за цей же показник в американських чи західноєвропейських юридичних компаніях, що теж впливає на формування стереотипів успішного юриста.

 

Готовність на практиці

У багатьох країнах Заходу є квоти для літніх людей, зокрема за рахунок стимулювання їх хоча б до неповної зайнятості. В окремих країнах, як, наприклад, Франція, ейджизм кримінально карний. У США при проведенні співбесід забороняється цікавитись віком кандидата (що, однак, може легко компенсуватись питанням про рік закінчення навчання). Якщо матиме місце конфлікт стосовно відмови у прийнятті на роботу, то саме потенційний роботодавець має доказувати, що його негативне рішення обумовлене недостатніми професійними чи морально­діловими якостями здобувача, а не його віком. В Україні відповідні зміни до Кодексу законів про працю України були внесені у рамках гармонізації законодавства у сфері запобігання та протидії дискримінації з правом Європейського Союзу у листопаді 2015 року — згадка про дискримінацію за віком з’явилася у статті 21 Кодексу. Проте довести чиюсь провину в таких справах передбачувано складно, а власне проблема має латентний характер.

Що ж до готовності на практиці брати на роботу юристів­початківців у віці, значно вищому, ніж типовий вік випускника вишу, то не кожна юрфірма готова на таке. Одна річ, якщо на юридичну роботу буде переведено людину, яка до цього у компанії тривалий час працювала на іншій посаді, проте щойно здобула юридичну освіту, в іншому випадку доречним буде запитання, чим людина займалася раніше. Тобто, як говорить пан Трембіч, який серіал ви подивилися, що раптово вирішили стати юристом? Або інша ситуація: закінчили юрфак у 23 — й останні 20 років не працювали? Знову ж таки — чому? Це не риторичне запитання. Відповідь цілком можлива, і вона може бути розумною». У такому разі важливо, щоб людина могла актуалізувати свої знання та навички, і це стосується також і тих випадків, коли юрист на тривалий час залишав професію, проте вирішив до неї повернутись. «Щодо кваліфікаційних вимог, пропозиції про роботу для кандидатів ґрунтуються на професійних та особистісних компетенціях, а не на вікових критеріях», — говорить керівний партнер правничої групи Colares Антон Лященко.

 

Рівні без обмежень

Здоровий глузд підказує, що має бути баланс між правом роботодавців самостійно визначати кадрову політику та захистом від дискримінації. І важливе значення при цьому мають розміри компанії, адже чим менша фірма, чим більше вона схожа на сім’ю, тим менше в ній різноманітності, зокрема вікової. «Говорити про якісь упередження (у тому числі ейджизм) можна, як на мене, починаючи від 500 юристів у компанії: тут починає працювати закон великих чисел і проступають, можливо, якісь позастатистичні апріорні установки партнерів, — говорить Андрій Трембіч. — Якщо ви розглядаєте якусь пірамідальну унітарну юридичну фірму, де працює 20 людей віком 23—35 років, то за великого бажання можна, звичайно, діагностувати їм усім колективний ейджизм, але це такий звичайний (природний) ейджизм, властивий усім нам при виборі близького кола спілкування». Тут цікавим є приклад США: федеральне законодавство встановило межу у 20 працівників: компанії з таким мінімальним штатом не повинні дискримінувати працівників віком від 40 років. У цій країні є Комісія з рівних можливостей працевлаштування, що є федеральним органом, вона отримує кілька десятків тисяч скарг з приводу вікових обмежень, і їх кількість збільшується. Проте такі справи вигравати непросто, тож Комісія зазначає, що лише у 3 % випадків ейджизму справа доходить до висування реальних обвинувачень. Наприклад, нерідко найстарші працівники у компаніях є найбільш оплачуваними і їх звільнення у разі скорочення штату суди можуть розглядати як скорочення витрат та економію у зв’язку зі скрутним фінансовим становищем, а не як звільнення у зв’язку з поважним віком. Тому звільнені мають надати беззапереч­ні докази мотивів звільнення саме у зв’язку з віком. Навіть У США, де звернення до суду в суспільній думці не є чимось надзвичайним, жертви ейджизму часто не наважуються давати хід справі з огляду на те, що власне факт подачі позову може зіграти проти позивача — адже, дізнавшись про таку справу, потенційний роботодавець не захоче брати до себе працівника з таким кейсом.

Показовою у цьому відношенні є справа Дебори Морено, яка працювала координатором компанії у сфері охорони здоров’я у столиці штату Гавайї місті Гонолулу. Її було звільнено у 54­річному віці і в суді вона домоглася стягнення з колишнього роботодавця більш ніж 193 тисяч доларів. Незважаючи на чудові оцінки якості її роботи, які вона отримувала від керівництва, власник компанії зневажливо описував її перед колегами, називаючи Дебору Морено «сумкою з кістками» та критикуючи її голос по телефону як старий. Саме ці свідчення колег та очевидний високий професіоналізм на роботі допомогли виграти справу. Разом із тим, коли немає очевидних грубощів з боку роботодавця та прямих вказівок на вік працівника, довести факт ейджизму важко.

 

Надмірна кваліфікація

Цікавим кейсом є справа 58­річного адвоката Дейла Клебера, який три роки шукав роботу, допоки не натрапив на вакансію інхауз­юриста, в якій його стурбувала вимога стосовно досвіду: від трьох до семи років (не більше семи років). Адвокат мав на той час багаторічний досвід роботи, в тому числі як генеральний директор. Проте його спроби влаштуватися на нову роботу були марними, його навіть не було запрошено на співбесіду. Зрештою, Клебер звернувся до суду, стверджуючи, що семирічний досвід є дискримінацією більш досвідчених претендентів. Він зазначив також, що «зрозуміло, що ніхто старший за 40 років не буде розглядатися, і я вважаю це дискримінаційним».

Суд першої інстанції відхилив позов, апеляційний же суд поставив питання, чи взагалі може заявник подавати такий позов, оскільки федеральний закон про дискримінацію за віком у сфері зайнятості захищає тих, хто вже працює або раніше працював і був звільнений, і питання щодо того, чи стосується він зовнішніх претендентів на роботу, є супе­речливим. Компанія, що найняла на вакантну позицію 29­річного хлопця, заявила, що Клебер не підходив під вимогу максимального досвіду роботи і це не пов’язано з його віком. Ця вимога, у свою чергу, обумовлена обґрунтованим побоюванням, що людина з більшим досвідом не буде задоволена менш комплекс­ними обов’язками і їй буде незручно отримувати вказівки від менш досвідченого адвоката, що, у свою чергу, може призвести до швидкого звільнення. На початку цього року апеляційний суд відмовив адвокату в задоволенні його вимог. Представник Клебера в суді, який є адвокатом Американської асоціації пенсіонерів, заявив про категоричну незгоду з таким вердиктом, оскільки суд тлумачить закон стосовно громадянських прав достатньо вузько, а всі літні шукачі роботи заслуговують на захист. Наразі Верховний суд США має вирішити, чи захищає федеральний закон про дискримінацію за віком права претендентів на роботу. Незважаючи на те, яким буде фінальне рішення американської Феміди, лунають поради до роботодавців не включати в оголошення такі вимоги до кандидата, як «енергійний» та «молодий».

 

Юрфірми теж дискримінують

Справи щодо вікової дискримінації не оминули і юридичні фірми. Так, у 2007 році одна з найбільших юридичних фірм США Sidley Austin погодилася виплатити 27,5 мільйона доларів 32 колишнім партнерам з метою врегулювання питання про дискримінацію за віком. Американська Комісія з рівних можливостей працевлаштування звинуватила юрфірму у тому, що вона у 1999 році понизила статус своїх постраждалих партнерів, кожному з яких було більш ніж 40 років, до «спеціальних адвокатів» або звичайних адвокатів з пониженням зарплати і повідомила, що невдовзі їм доведеться залишити фірму. Справа цікава, зокрема, і з тієї причини, що аргументом Sidley Austin було те, що партнери компанії мають статус роботодавців, а тому на них не поширюється дія федерального антидискримінаційного законодавства. Натомість Комісія зазначала, що постраждалі були лише номінально партнерами, оскільки вони не мали права голосу в управлінні фірми, включаючи рішення про найом, звільнення та зарплати, а тому вони по суті були найманими працівниками.

В угоді, укладеній між Комісією і фірмою, затвердженою окружним судом США, Sidley Austin пішла на значну поступку, погодившись із тим, що всі люди, яким Комісія прагнула допомогли, є співробітниками у значенні федерального закону про дискримінацію за віком у сфері зайнятості. Угодою, крім того, фірмі забороняється звільняти або відправляти у відставку партнерів через їхній вік, а також встановлювати обов’язковий пенсійний вік для партнерів.

Андрій ТРЕМБІЧ, адвокат АФ «Грамацький і Партнери»

Звичайно, ніхто не скаже, що у його фірмі є обмеження чи, тим більше, забобони. Зрозуміло, що у статуті адвокатського об’єднання жодних вікових цензів бути не може. Але коли ми говоримо про такі речі, то треба говорити не так про нормативний рівень, як про практичний: усталена ділова практика й узвичаєння теж стають своєрідною культурною нормою soft law, і це необхідно ураховувати. Відтак, у певному сенсі не варто запитувати у самих керівників фірм про якісь упередження — досить просто відкрити розділ «Юристи» їхнього корпоративного сайту. Обмеження є (невербалізовані, неоформлені) — і це нормально. Ми, люди, — стадні тварини, ми потребуємо гомогенного соціокультурного середовища. Партнери юрфірм відтворюють навколо самих себе, і лише одиниці розуміють це. Юриспруденція — вкрай конфліктна професія, що виснажує емоційно та психологічно. Тому у нас такий затребуваний на ринку прообраз «сім’ї» як мета­наративу для юридичної фірми: всім потрібна внутрішня гавань, де тебе приймуть, захистять і зрозуміють. Фірма стає важливою частиною персональної ідентичності. Це дуже неділова, далека від бізнесу філософія, характерна для невеликих фірм, яких у нас переважна більшість. Але на початковому етапі становлення індустріального юридичного бізнесу це нормально і десь неминуче. Так ось, виявляється, що вимога diversity (гендерна, расова, національна, релігійна, вікова, яка завгодно ще різноманітність) — це насправді імператив, який може висуватися тільки до безособового бізнесу — і навряд чи до сім’ї (погодьтеся, ніхто не вимагатиме від вас diversity при створенні сім’ї — це винятково ваша особиста справа).

Сенсу у застосуванні вікових обмежень немає жодного, але ж не варто шукати логічних резонів у ірраціональних питаннях. Умови задачі не припускають раціоналізації вибору. Люди користуються кліше не тому, що вони розумні і обґрунтовані, а тому, що вони резонують з певним внутрішнім естетичним почуттям. Логіка й етика тут ні до чого. Ніхто ж ніколи не скаже, що ви не підійшли нам за віком (до цього етапу банально не доходить). Тому в буквальному сенсі й вікових обмежень немає.

Антон ЛЯЩЕНКО, керівний партнер правничої групи Colares

Ейджизм у цілому по Україні виражений більш яскраво, ніж у тій же Європі. Тут часто відмовляють працівникам за 50, якщо йдеться про кваліфіковану працю. Скажімо так, витрачати сьогодні величезні кошти на те, щоб підлаштуватися під майбутнє неминуче зростання середнього віку робочої сили, як це зробив німецький БМВ у 2007 році, ніхто не буде ще тривалий час. Основний корінь такої проблеми — суспільні стереотипи. Річ у тім, що більшість роботодавців упевнені: співробітник після 45 років не буде розвиватися, викладатися в нових проектах, багато хворітиме, бавитиме онуків і відмовиться їздити у відрядження. Це стосується і юридичного бізнесу, але з одним винятком. Тут також чи не кожен керівник відмовить кандидату за 50, якщо співробітнику бракуватиме досвіду роботи. Якщо ж у юриста значний життєвий досвід, підкріплений професійними успіхами, то ейджизм йому не загрожує в жодному віці.

У тих же рідкісних випадках, коли керівники юридичних компаній реально відмовляють літнім професіоналам, проблема криється не стільки в стереотипах, скільки в архаїчності лідерських моделей. І тут ми нічим від Європи не відрізняємося. За даними дослідження, яке Kelly Services провела у 2017 році (брали участь 2056 респондентів, старших за 50 років, і 358 компаній), 79 % роботодавців, які відмовили кандидатам за віковою ознакою, зробили це тільки тому, що потенційний керівник був значно молодший за здобувачів і не хотів брати в підпорядкування ровесників своїх батьків. У таких керманичів просто немає жодного уявлення про те, як керувати подібними людьми.