Тема: Фактори впливу

Важливість управління брендом роботодавця та репутацією вже очевидна для більшості партнерів юридичних фірм і буде лише з часом набирати обертів. Навіть якщо юридична фірма не приділяє жодної уваги побудові бренда роботодавця, вона все одно є носієм корпоративної культури й уособлює собою певний бренд.

У жодному разі не применшую значущість елементів зовнішнього HR-брендінгу для юридичного бізнесу, таких як створення якісного контенту в соціальних мережах, фірмовий стиль, робота з університетами — все це вкрай важливі інструменти. Більше того, з мого досвіду, саме внутрішній HR-бренд, корпоративна культура, принципи і цінності, за якими насправді живе компанія, а не тільки декларує на сайті, мають найбільший вплив на привабливість юрфірми як роботодавця.

Рекомендую взяти до уваги партнерам юридичних фірм декілька порад:

Використовуйте співбесіду як точку продажів бренда фірми

Учіть ваших лінійних менеджерів (керівників практик та департаментів — від партнерів до старших юристів) проводити інтерв’ю, «продавати» вашу компанію на етапі співбесіди. Навіть якщо ви розумієте, що кандидат не відповідає всім вимогам і не цікавить вас на цьому етапі, не шкодуйте свого часу та енергії, щоб справити максимально позитивне враження, оскільки саме таким чином ви готуєте бренд амбасадорів. Жоден сайт не розповість про вашу організацію так щиро і красномовно, як колишні співробітники та кандидати. І ви ніколи не знаєте, як складеться життя, і, можливо, наступного разу саме ця людина обиратиме вашу компанію як провайдера юридичних послуг. А улюблені питання до кандидата «Чому ми повинні обрати саме вас?» або «Як ви бачите себе через п’ять років?» спробуйте передусім адресувати собі та чесно відповісти на них.

Стимулюйте зворотний зв’язок, працюйте з критикою відповідально

Культивуйте культуру висловлювання власних думок та суджень серед працівників. Створюйте атмосферу, в якій працівники можуть відверто і конструктивно, спираючись на факти, висловлювати критичні зауваження. Вчіть людей адекватно сприймати критику, а лінійних менеджерів давати якісний зворотний зв’язок своїм підлеглим. Маючи можливість почути думки багатьох співробітників, клієнтів, контрагентів, а не тільки найближчого оточення, ви уникаєте ризику потрапляння у сліпі плями при прийнятті стратегічних рішень, а відкрита та безпечна культура компанії має прямий вплив на мотивацію, довіру та гордість співробітників.

Впроваджуйте детокс-культуру міжособистісного спілкування

Не наймайте токсичних людей, навіть якщо вони є топовими перформерами. Такі колеги несуть із собою токсичну культуру: вносять розкол у колективі, підривають авторитет керівника, гальмують і ускладнюють бізнес-процеси. Їхня токсичність у результаті обійдеться вам удвічі дорожче, аніж прибуток від результатів їхньої роботи. Цікаво, що за інформацією, оприлюдненою Товариством з управління людськими ресурсами (The Society of Human Resources Management, SHRM), вартість плинності кадрів з причини токсичної культури на робочому місці коштувала американським компаніям приблизно 223 млрд доларів. На жаль, на етапі відбору дуже важко виявити риси, які вказували б на маніпулятивні поведінкові патерни. Тому якщо є підтверджені факти такої поведінки, треба прощатися з носіями токсичної культури без вагань.

Комунікуйте прозоро з командою у радості і в кризі

Уникайте культури замовчування проблем і труднощів, не бійтеся показати свою компанію з більш вразливої сторони. У період будь-яких кризових ситуацій у бізнесі, коли партнери не мають готових рішень або відчувають розгубленість, вони часто перестають комунікувати з командою, побоюючись висловити передчасні рішення або висновки. Але саме в таких ситуаціях невизначеності прозорі комунікації, автентичність та людська взаємодія і відіграють найважливішу роль. Будьте готові визнати, що не маєте готових рішень, що потрібен час на обміркування. Такі комунікації роблять культуру компанії більш «людяною», стійкою до зовнішніх негараздів та внутрішніх маніпуляцій.