№1 Січень-Лютий 2022 року → У вільний час

Pоst Scriptum: Щастя молодим

Олександр ОНУФРІЄНКО,
партнер Asters, к.ю.н.

Зараз майже у всіх молодих фахівців у пріоритеті цікаві та складні завдання, статус потенційних клієнтів

Пошук молодих юристів для юрфірми — одна з найважливіших активностей. Свого часу IBA провела дослідження, результати якого показали, що 54 % молодих юристів планують змінювати місце роботи протягом найближчих п’яти років, 33 % планують змінювати вид діяльності всередині професії, а 20 % молодих юристів узагалі планують залишити професію. Таким чином, бачимо, що навіть при достатній наявності «молодих багнетів» будь­яка юридична фірма повинна замислитися, хто прийде на заміну зав­тра. Треба також визначити, скільки молодих юристів потрібні юридичній фірмі.

Якось, як викладач і водночас практикуючий адвокат з тридцятирічним стажем, переймаючись подальшою долею найкращих випускників, вирішив дослідити це питання. Відповідь на нього виявилась дуже проста: молоді юристи в середніх і великих юридичних фірмах складають приблизно третину юридичного персоналу. Хоча останнім часом є тенденція до збільшення їх кількості, і, на мою думку, через кілька років ця пропорція суттєво збільшиться.

Є твердження про перенасичення ринку випускниками юридичних вищих навчальних закладів. З одного боку, статистичного, так і є, адже кількість юридичних факультетів у країні зашкалює. З іншого — наслідки демографічної кризи 90­х, перші відчуття демографічної кризи 2014 року зараз даються взнаки. Якщо ж до цього додати, що якість навчання на багатьох юридичних факультетах залишає бажати кращого, то виявиться, що з належним рівнем знань молодих юристів насправді не так багато.

Інколи юридичним фірмам — роботодавцям доводиться, по­перше, конкурувати між собою за залучення молодих спеціалістів і, по­друге, докладати зусиль для їх утримання у фірмі. У цьому аспекті це справді конкурентний ринок, і шукати саме потрібних спеціалістів непросто.

Не розкрию якихось особливих лайфхаків, якщо розкажу, як це робиться. По­перше, ми живемо в епоху, коли молодь, розглядаючи умови роботодавця, вже не ставить матеріальне заохочення як перший і головний критерій. Я спостерігаю, що зараз майже у всіх молодих фахівців у пріоритеті цікаві та складні завдання, статус потенційних клієнтів. Досить часто можна почути від кандидата фрази на кшталт: «Я бачу себе як юриста міжнародних М&А­угод, тому прошу розповісти, які подібні кейси вже були у фірмі і які є поточними». І тут, якщо знайти оптимальне співвідношення між операційним планом та стратегічними завданнями, то і у молодого фахівця буде постійний інтерес, і фірма залучить хорошого в майбутньому фахівця.

Інший важливий висновок: молоді юристи тягнуться до сильних лідерів. Тобто молодим юристам уже замало потужності бренду фірми, вони хочуть працювати безпосередньо з керівником­лідером, який може багато чому їх навчити. Отже, партнер, який працюватиме з молодим юристом, повинен відповідати таким запитам.

Ще один висновок: я вже зазначав, що ринок такий і це нормально, коли спеціалісти приходять працювати на декілька років. До цього потрібно просто бути готовим, треба готувати інших молодих спеціалістів, які завжди можуть стати на зміну. Ну і, звичайно, потрібно докладати багато зусиль для того, щоб процес адаптації молодого юриста пройшов безболісно і з мінімумом складних моментів. Адже не секрет, що нове місце роботи — це стресова ситуація не тільки для молодих фахівців, а навіть і для досвідчених. Для досягнення цієї мети фахівці HR повинні допомагати новим членам команди інтегруватися. Наприклад, знайомство з колективом. Якщо це велика юридична фірма, то новачка, швидше за все, не треба знайомити з усіма. Достатньо познайомити з практикою та з іншими молодими фахівцями, які прийшли на фірму приблизно в один час. Це допоможе їм усім не почуватися одинаками­новачками і пом’якшить процес адаптації.

Також дуже важливим є постійний моніторинг зацікавленості молодого фахівця виконуваною ним роботою. Адже дуже часто треба роз’яснити, що начебто рутинна технічна робота є важливим елементом великого проєкту і обов’язковим етапом становлення молодого фахівця. І, звичайно, необхідно моніторити компенсативну ситуацію на ринку з тим, щоб молодий фахівець заробляв не менше, ніж середній показник на ринку.

-->